결과에 대한 설명
근거가 함께 남습니다
점수마다 그 판단의 근거가 된 응시자의 문장이 리포트에 함께 실립니다. 탈락자에게 보여 줄 기록이 평가 시점에 이미 만들어집니다.
2026년 1월 22일 시행
채용에 쓰는 AI는 이제
‘고영향 인공지능’입니다
AI 기본법은 채용·평가에 쓰이는 AI를 고영향으로 분류합니다. 설명할 수 없는 점수는 품질의 영역을 넘어, 지키지 않으면 책임을 묻는 자리로 들어왔습니다. 저희는 이 세 가지를 나중에 얹은 기능이 아니라 처음부터 구조로 두었습니다.
사람의 개입과 감독
사람이 함께 채점합니다
역량평가는 사람 평가자가 따로 채점한 뒤 차이를 맞춥니다. AI는 평가자를 대신하지 않고 근거를 정리하며, 최종 판단은 기관이 합니다.
집단 간 영향 점검
불리하게 쏠렸는지 봅니다
평가가 특정 집단에 불리하게 작동했는지 함께 확인합니다. 인원이 적은 집단은 개인이 드러날 위험 때문에 결과에서 뺍니다.
법령 해석이나 법률 자문이 아닙니다. 적용 범위는 기관의 법무 검토가 필요합니다.
세 가지
하나의 역량 기준으로
세 가지 일을 합니다
셋을 한꺼번에 들이지 않으셔도 됩니다. 하나로 시작해도 기준이 같아서 나중에 이어 붙습니다.
같은 기준이라
채용에서 끝나지 않습니다
세 가지가 같은 역량 사전을 쓰기 때문에, 한 곳에서 나온 결과가 다음 일의 입력이 됩니다. 도구를 바꿀 때마다 기준을 새로 만들 필요가 없습니다.
같은 역량 기준 의사소통 · 문제해결 · 리더십 · 직무적합 · 조직적합 · 성장
-
채용
면접에서 근거가 남습니다
합격자가 어느 역량에서 약했는지가 입사 시점에 이미 적혀 있습니다.
약한 축 → 입사 후 육성 과제
-
육성
행동으로 다시 확인합니다
역량평가 과제에서 그 역량이 실제 행동으로 나오는지 봅니다. 사람 평가자가 함께 채점합니다.
사람별 결과 → 조직 단위 집계
-
진단
조직에서 막힌 곳을 찾습니다
개인의 문제인지 구조의 문제인지 가릅니다. 손볼 곳은 이번 분기 과제로 적습니다.
빈칸 → 다음 채용 질문과 육성 기준
개인의 조직진단 응답은 익명이고, 개인 평가 점수로 쓰지 않습니다.
조직진단
결과를 받은 다음 날,
무엇부터 바꿀지 알 수 있게
성과 기준에 못 미치는 곳을 찾고, 교육·워크숍·조직 조치 중 어디부터 할지 정합니다. 구성원이 몰입인지 소진인지, 도구와 규범이 작동하는지, 리더와 경영진을 신뢰하는지를 한 장으로 읽습니다.
- 기준 3.50 아래인 곳만 열고, 이번 분기에 손볼 일 하나를 적습니다
- 응답은 익명이고, 5명 미만인 팀은 결과를 숨깁니다
- 손볼 곳이 다음 채용 질문과 육성 기준으로 넘어갑니다
몰입은 기준 안입니다. 정보·의견과 경영진이 기준 3.50에 못 미칩니다. 미달이 더 큰 경영진부터 봅니다.
5점 척도 · 성과 기준 3.50 · 예시
| 이번 분기에 먼저 손볼 일 | 형태 |
|---|---|
| 경영진 방향과 말·결정 일치 점검 | 워크숍 |
잘 맞춘다는 말보다
어디서 멈추는지를 보여 드립니다
점수와 근거만 드리면 반쪽입니다. 그 숫자를 어디까지 믿어도 되는지를 리포트가 먼저 적습니다. 내부 보고에 그대로 올려도 질문 하나에 무너지지 않는 이유입니다.
표본
응답이 모자라면 먼저 말합니다
응답이 적게 모이면 같은 모양의 리포트를 그대로 내지 않습니다. 몇 명을 실제로 집계에 썼는지 밝히고, 해석할 수 있는 범위까지만 적습니다.
과대해석
숫자가 너무 좋을 때도 멈춥니다
한 사람이 설문을 끝까지 채우면 응답이 한 방향으로 쏠려 결과가 실제보다 또렷해 보일 때가 있습니다. 그런 신호가 잡히면 해석을 멈추라고 리포트에 적습니다.
채점
대화를 만든 쪽이 점수를 매기지 않습니다
역할연기에서 상대역을 맡는 쪽과 점수를 매기는 쪽을 갈라 두었습니다. 응시자가 말을 잘 맞춰 줄수록 점수가 올라가는 통로를 구조로 막습니다.
근거를 남기기 위해 정한 기준
3.50
5점 척도의 성과 기준입니다. 이 선 아래만 손볼 곳으로 엽니다.
90일
원인 분석에서 멈추지 않고, 90일 안에 할 일까지 적습니다.
5명 미만
응답자가 다섯 명이 안 되는 팀은 결과를 숨겨 응답자를 보호합니다.
0
표정이나 목소리 톤은 보지 않습니다. 말한 내용만 근거로 씁니다.